Yazarlar

“Sıradanlık” kötü niyetlidir!


Bu yazımda kendimce önemli olduğuna inandığım gerek özel şirketler gerekse kamu kurumları olmak üzere, süreçlerinde iş ve iş görene dair üretim, hizmet ya da aracılık faaliyetlerinde bulunulan tüm organizasyonları tepeden tırnağa etkisi altına alan bir kavramdan bahsetmek istiyorum:  “Sıradanlık”.

Başlığı nasıl belirleyeyim derken; sıradanlığın gerçekten de sonuçları itibariyle organizasyonları yavaş yavaş nasıl büyük bir felakete götürdüğünü anlatan Büyük Patron Olmaya Giden Yol’un yazarı Jeffrey J.Fox’un doğrudan kötü niyetle adlandırdığını görünce başlığı bu şekilde çok rahat yazabildim.

Değişim, gelişim, teknoloji, telekominikasyon, ulaştırma, lojistik, internet kavramlarının organizasyonlarda nasıl bir dinamizm oluşturduğunun her alanda ve bilimsel ortamlarda vurgulanmakta olduğunu görüyor, duyuyor ve anlıyoruz. “Sıradanlık her organizasyonun canlılığını, yeniliğini ve enerjisini azaltan sinsi bir illettir. Sıradanlık, organizasyonu bir kez etkilerse onu iyileştirmek oldukça zordur. Sıradanlık, performansı standart ve kabul edilir bir hale getirir(var olanın kabul edilmesi). Sıradanlık, eğer izin verilirse, kabul edilirse, cezalandırılmazsa, en yararlı insanları bile olumsuz etkiler(verimsizleştirir). Eğer patron (yönetici), sıradanlığa izin verirse onu yasallaştırmış olur(Hele hele patron sıradanlaşırsa organizasyonlar için gerçek bir felakettir). Eğer sıradanlık anlaşılabilir ya da aleni bir biçimde (veya dolaylı) ödüllendirilirse, yararlı insanların performansları ortalama bir seviyeye hatta altına bile düşebilir. Sıradanlık, bir kez bile yararlı insanlar için iş modeli olursa, bir kez yayılırsa, onu organizasyondan atmak deveye hendek atlatmaktan zordur.”

Tedavi, genelde yönetimi toptan nakletmeyi gerektirir! Ancak bu yöntem, oldukça sarsıcı sayılabileceğinden en iyisi sıradanlaşmanın ne anlama geldiğini bileşenleriyle beraber ortaya koymak ve bu illeti kapıdan içeriye sokmamak gerekir. Sıradanlık, zayıf yöneticilerin daha zayıf çalışanları işe almalarıyla başlar. Organizasyondaki yetenekli insanların, bu yeteneklerini bir güç haline getirmelerinden endişe eden zayıf yöneticiler, bu durumu kendi lehlerine çevirebilmek maksadıyla organizasyon amaçlarıyla hiç uyuşmayan ve yönetim biliminin aksi davranışlar sergileyerek, kuruma ciddi zararlar vermeye başlarlar. Makro açıdan bakıldığında bu ülke kaynaklarını hoyratça kullanmak olur ki! kötü niyetli bu davranışların oluşumuna hiçbir şart ve halükarda izin verilmemesi gerekir. Unutmamak gerekir ki; “Büyük patron sıradan insanların, işi sıradan performans ile sonuçlandıracağını bilir. Sıradan performans, patron dahil bütün çalışanları cezalandırır. Sıradanlık kötü niyetlidir. Sıradanlığı hoş görmek yönetimi kötü kullanmaktır!” Sıradanlık, en hafifinden art niyetsiz bile olsa kötü bir yönetim sergilemek anlamına gelir ki, organizasyonların geleceği, amaçları, başarısı, kaynakların etkin ve verimli bir biçimde kullanılabilmesi açısında da ciddi bir başarısızlık doğuracağından asla kabul edilebilir bir durum değildir.

 

Her şirkette A tipi, B tipi ve C tipi, hatta D tipi çalışanlar vardır. A tipi çalışanlarda, “doğru yetenek” ve “doğru davranış” vardır. Onlar zeki, anlayışlı, fedakar ve iş bitiricidirler. Aynı zamanda kuruma en çok katkıyı sağlayan kişilerdir. Onları yönetmek zordur; çünkü enerjiktirler, hızlı hareket ederler ve yetişmesi için organizasyonu beklemezler. A tipi çalışanların mücadele etmesi ihtiyacından dolayı, gerçek büyüklükteki bir yönetici onların mücadele alanlarını genişletir, gerekli araç gereç ve donanımları onlara kazandırır. Bir kurumda C tipi ve D tipi çalışanların sayısının ya da etkinliğinin artması kurumun sıradanlaştığı anlamına gelir ki, iyi bir yönetici asla C tipi ya da D tipi oyuncularla çalışmaz. Çünkü C ve D tipi çalışanlar organizasyonu kötü etkiler. B tipi bir çalışan B+ ve A olabilir. Ama C çalışanı asla B ya da A yapamazsınız asla.

Bir işte başarıyı yakalamanın en önemli anahtarı, “yüksek motivasyona sahip çalışanlar”dır. Bireylerde, bu yüksek motivasyonu oluşturmanın yollarını aramak ve araştırmak yönetimin işidir. Yönetime düşen gerekli motivasyonel faktörleri bir araya getirerek, çalışanların hizmetine sunmaktır. A tipi oyuncular, büyük bir olasılıkla motivasyonlarını kendiliğinden yükseltmenin bir yolunu da bulmuşlardır. Zaten büyük patronlar(yöneticiler), kendiliğinden oluşan bu yüksek motivasyonu asla ortadan kaldıracak hatalar yapmazlar.

Şirketler bugün rakip firmalar tarafından çok ciddi olarak takip edilmektedirler. Bir ürün benzer özellikleri ile benzer fiyatlarıyla, benzer biçimlerde sunulabilmektedir. Aslolan farklı olmak ve fark yaratmaktır. Eğer elinizde farklı oyuncularınız varsa bu mümkündür. Sıradanlıkların yaşandığı bir organizasyonda, farklı kişilerin de farklı işler yapması beklenemez. Eğer çalışanlarınızın büyük bir çoğunluğunda büyük hedefler var ise, doğru işleri yapanlarsa şayet bunlar ve siz de insanlara sadece yapılması gerekenleri söyleyip sadece ihtiyaç duyulduğunda söylüyor iseniz ve işin geri kalan kısmını o işi yapmaları için seçtiğiniz insanlara bırakıp, onları eğitiyor ve dinliyorsanız, insanları engelleyen faktörleri ortadan kaldırıp, ilerlemeyi kontrol ederek çalışanlarla çalışmayanları ayırt edebiliyorsanız genel ve özel olarak insanlara “teşekkür” ediyorsanız siz, büyük patron ve başarılı bir yöneticisiniz demektir.