Kriz eksenli insan kaynakları yönetimi

Amerika Birleşik Devletleri’nde, Mortgate piyasalarındaki usulsüz kredilerin geri dönüşlerinde yaşanan sıkıntılara temelindeki spekülatif yaklaşımlarla çarpık pazarlama mantığı eklenen gayrimenkul sektörünün çöküşü; başta kendisini kredilendiren kuruluşların, devamında da bu kuruluşları fonlayan Yatırım Bankalarının darboğaza girmesiyle başlayan süreç, büyük bir küresel krize dönüştü. Başta ülkemizi derecelendiren Lehman Brothers olmak üzere birçok dünya devi banka birkaç günde ya iflasını açıklayıp battı ya da Amerikan Merkez Bankası (FED) tarafından el koyuldu. Başlangıçta finans piyasalarında başlayıp dalga dalga tüm dünyaya yayılan küresel kriz, ardından piyasalardaki likidite probleminin baş göstermesiyle Reel Piyasalarda da daralmalara yol açtı. Konunun aylardır tüm basın, yayın ve medya organlarında etraflıca tartışılması nedeniyle kriz konusunun başlangıç noktasını ve bugüne nasıl geldiğimizi uzun uzun anlatmayacağım. Zaten bu süreci hep birlikte yaşadık, yaşıyoruz. Önemli olan konu, bugünden sonra şirketler açısından küresel yavaşlamanın etkilerinin nasıl en az hasarla atlatılabileceği ve ayakta kalabilmek için kriz ortamında yönetim süreçlerinin stratejik bir şekilde revize edilerek yola nasıl devam edileceğinin belirlenmesidir.

KRİZ NE İFADE EDER?

n Sonuçları kestirilemeyen, nerede başlayıp nerede biteceği belli olmayan bir belirsizlik sürecini ifade eder.
n Şirketlerin en temel hedef ve amaçlarını tehdit ederek onları yok olma korkusuyla yaşatarak atalet durumuna iter.
n Yaşattığı sorunlar nedeniyle şirket çalışanlarının ve paydaşlarının tamamını baskı altına alan bir süreçtir.
Sanırım bu süreçte şirketler açısından en önemli yaklaşımın; dış dünyada gerçekleşen olayları doğru algılayarak elde edilen bulguları iç süreçlerde tüm çalışanlarıyla birlikte doğru değerlendirip olası etkilerin yine tüm çalışanlarıyla birlikte paylaşarak gerçekleştirilen bir mücadele sonucunda en aza indirilmeye çalışılması olduğunu söylemek yanlış olmasa gerek.
Kriz aslında gerek bireysel gerek kurumsal tüm canlıların yaşamları boyunca sürekli karşılaşmış oldukları bir kavramdır.
Ünlü bir işadamına sormuşlar: “Bu kadar büyüyebilmenizi ve başarınızı neye borçlusunuz?” diye. İşadamının cevabı çok manidar olmuş: “Çok şükür problemler hiç başımızdan eksik olmadı…” Aslında bu cevapla kastedilen, her problemin kendileri için aşılması gereken bir engel ve aşılan her engelin şirketlerinin büyümesi ve gelişmesi için bir değer olarak kazanıma dönüştüğü gerçeğidir. Aslında krizdeki fırsatın ta kendisidir bahsedilen. Ülkemizde kriz, kavram olarak özellikle ticaretle uğraşan herkesin alışık olduğu bir durumdur. Neredeyse bu coğrafyada kurulduğumuzdan beri krizdeyiz desek yeri var. Yani bizim krizle yaşamaya alışmış olmamız gerekiyor aslında!

BELİRSİZLİK GEÇİCİ

Krizler, şirketler açısından değerlendirildiğinde iç ya da dış kaynaklı olmak üzere iki ana başlıkta toplanabilir. Dış kaynaklı krize; bugün olduğu gibi küresel ekonomik dalgalanmalar ve belirsizliklerin yarattığı daralmalar, yasal ya da siyasi düzenlemeler, küresel ya da yerel rekabet, sosyo-kültürel özellikler, teknolojik gelişmeler, doğal felaketler, iç karışıklıklar neden olabilir. Bu saydığımız faktörlerden herhangi birisinin her hangi bir zaman diliminde gerçekleşme ihtimali şirketler açısından her zaman var olan bir ihtimaldir. Önemli olan bu ihtimalin gerçekleşme zamanı, etkisi ve ne kadar devam edebileceği konularında tepe yöneticilerin dış dünyada gerçekleşen bu gelişmeleri doğru tahmin ederek, doğru tahliller yaparak öncesinden bu gibi durumlara hazırlıklı olmasıdır. Krizin dıştan gelen etkilerine şirketin iştigal alanı ve özellikleri, kuruluş zamanı ve gelişim safhası, üst yöneticilerin bilgi, donanım ve tecrübe yetersizliği, şirket yapısının kurumsallaşma derecesi ve organizasyonun esneklik yapısı, yetersiz iletişim, şirketin büyüklüğü, çalışan sirkülasyonu ve bağlılığı gibi konularda yaşanan iç kaynaklı krizlerde eklendiğinde yaşanan engellenemez gerileme tam anlamıyla ekonomik bir travmaya neden olmaktadır.
Şahsen halen küresel krizin ülkemizdeki yansımalarını her ne kadar ciddi bir şekilde hissetsek de Döviz, Borsa ve Banka üçgeninde dünyadaki kadar ciddi sorunlar yaşamamış olmamızdan kaynaklana psikolojik bir kriz olduğunu düşünenlerdenim. Kesinlikle reel piyasalarda bir talep daralması söz konusu ancak bu belirsizlik durumunun geçici olduğunu düşünüyorum. Bu açıdan baktığımda da çok değil geçen yıla kadar ihracat, ithalat, ya da şube sayılarını ve cirolarını övünerek anlatanların kısa bir zamanda krizin ilk etkilerine refleks olarak ilk önce işten eleman çıkartarak tepki vermelerini çok doğru bulmuyorum. Bu açıdan baktığımda şirketlerin en önemli kaynağı olan insanları bir hamlede kapı dışarı ederek, önlerine iş fesihlerini koymaları ne derece doğru bir yaklaşım olduğunu anlayabilmiş değilim. Zannımca böyle bir davranış olsa olsa ‘bindiğimiz dalı kesmekle’ eş değer olabilir. Çalışanlarımız bizim en değerli varlıklarımız ve bizi başarıya götüren en önemli kaynaklarımız. Kriz anında işten çıkarmak geçici, bir o kadar da riskli bir davranıştır. Çünkü işten çıkardıklarınızın artık şirketinizle bağı tamamen kesilmiş olacaktır ki; krizden sonra yine aynı kişiyi tekrardan işe alsanız dahi artık o kişiyi kurumsal değerlerinize ortak etme imkânı bulamayacaksınız demektir. Geriye kalanlar ise sıranın ne zaman kendine geleceğini endişe içerisinde beklerken, kurumla bağı zayıflayacak her an işten çıkarılma korkusuyla ya başka işler arama telaşı içerisine girecek ya da yaşadığı ortamın psikolojik etkisi ve duyduğu kaygı ile verimi düşecektir. Çalışan bağlılığının şirketlerin hedeflerine ulaşmadaki en büyük gücü teşkil ettiği unutulmamalıdır. Bu durumun tam tersi olarak da böyle zamanlarda çalışanların sadakatsizliğinin ise şirketin çöküşünün en önemli nedenlerinden bir tanesi oluğu gerçeği unutulmamalıdır. Özellikle perakende gibi hizmet sektöründe böylesi kriz anlarında müşterilerimizi mutlu ve memnun edebilmenin, satışları artırabilmenin yolu işyerine sadakatle bağlı çalışanlardan geçer. Yapılan araştırmalar en çok kriz dönemlerinde iç kaynaklı hırsızlıkların arttığını, sabotaj ve ihanet olaylarının ise yine kriz dönemlerdeki işten çıkarma durumlarının yaşandığı dönemlerde olduğunu göstermektedir.

BAŞARIDA İNSAN KAYNAKLARI FAKTÖRÜ 

İnsan Kaynakları bir işletmedeki en tepe yöneticiden en alt kademede bulunan ‘İnsan’ı ifade eder. Şirketler hedeflerine en tepedeki çalışanından en alttaki çalışanına kadar tüm kaynaklarını ancak etkin ve verimli bir şekilde kullanabilirse başarıya ulaşabilir. İnsan kaynakları konusunda etkin ve verimli çalışan şirketler elbette ki kriz dönemlerinde diğerlerine göre her zaman avantajlı konumda olacaklardır. Ebetteki kriz, şirketler açısından finansal hedeflere ulaşmada çok büyük bir engel teşkil edecektir. Ancak bu farkı işten personel atarak kapatmaya çalışmakta büyük bir yanılgı olacaktır. Makro açıdan bakıldığında ise işsizlerin sayısının artması, krizin toplumsal açıdan psikolojik etkisini daha da artırarak derinleşmesine neden olacaktır. İş yasasının şirketlere tanımış olduğu bazı ayrıcalıklı durumlar aslında yasal olarak da çalışanın işten atılmasını en son çare olarak göstermektedir. Bu sürece gelinceye kadar çalışanlarımızla tüm kriz anını ve süreçlerini birlikte paylaşarak şirket içi iletişimi bu anlamda tüm kademelere yaymak gerekecektir. Krizin çözümü ile ilgili adımları ilk önce en tepe yöneticileri atmalıdır. Süreç, tüm çalışanlarla şeffaf bir şekilde paylaşılarak atılması gerekli adımlar stratejik bir plan dahilinde hızla atılmaya başlanmalı ve kısa bir süre sonra kriz konusundaki gündem saptırılarak şirket içerisinden uzaklaştırılmalıdır. Tasarruf böylesi anların en vazgeçilmez enstrümanı olacaktır. Ancak tasarruf yalnızca işten eleman atarak sağlanmamalı, etkinlik ve verimliliğin arttırılabilmesi için şirket içi ve dışı farklı araçlarda eş zamanlı olarak devreye sokulmalıdır. Hatırlayacaksınız Amerika’daki bir takım üst düzey şirket yöneticileri ilk önce kendi maaşlarında indirime gidip lüks araçlarını satarak kredi talebinde bulunmuşlardı! İlla personel açıdan bir küçülme yaşanacaksa ücretsiz izne çıkarma, çalışma saatlerinde değişiklikler, ücret politikalarının yeniden revize edilmesi (ancak bu duruma çalışanların inandırılmış ve fedakarlık yapma konusunda gönüllü olmaları gerekli), kademe azaltma, değişik alanlarda vardiyalı çalışma ortamları ile eğitim ve geliştirme fırsatları oluşturularak aynı çalışandan gelecekte çok daha etkin yararlanabilme şansı yakalanabilir. Bu açıdan böylesi durgunluk anları aslında bir fırsat olarak düşünülmelidir.
Krizler ekonomi tarihinde her zaman var olmuştur ve olmaya da devam edecektir. Bu süreçte elbette ki ekonomik kayıplarda olacaktır. Bu açıdan İnsan Kaynakları Yönetimi, normal zamanlarda şirketleri hedeflerine ulaştıran stratejik bir güç olduğu gibi, böylesi kriz anlarında da yine en önemli güç olduğu iyi bilinmelidir. Unutulmamalıdır ki; aslolan krizlere karşı ‘Önceden Hazırlıklı Olabilmektir.’ Bundan sonraki krizlere daha sağlıklı ve hazırlıklı olabilmek dileğiyle makalemi sevdiğim bir sözle bitirmek istiyorum: ‘Kendi Gelecekleriyle İlgili Planları Olmayanlar Başkalarının Planlarına Dahil Olurlar.