Yazarlar

KRİZDE EĞİTİM


Kriz dönemlerinde yapılacak ilk pratik hamle masrafların kısılmasıdır. Ancak personel sayısındaki azalma veya ücretlerdeki kısıntı tasarruf sayılsada, eğitimden vazgeçilmesi aynı şey değildir. Çünkü büyümeyi sağlayacak veya hiç olmazsa mevcudu koruyacak insan kaynağının, zorlaşan koşulları aşması, o konulara yoğunlaşan eğitimlerle başarılabilir.
Üstelik işlerin yavaşladığı ortamda, eğitime harcanacak zaman dilimi de ortaya çıkmaktadır. Yaşanan global ölçekli ekonomik krizde; şirketlerin küçülmeye gitmesiyle işsiz kalan çalışanlar, kariyer hedeflerine daha hızlı ulaşmak ve kendilerini geliştirmek üzere uygun eğitim programları arıyorlar. Eğitim şirketlerinin de, fiyatları düşürüp bu amaca yardımcı olmaları gerekiyor.
Kriz derindir. Zira biz iki krizi birlikte yaşamaktayız. Birincisi, küresel dalga ortaya çıkmadan önce yaşamaya başladığımız kendi krizimiz, devamında da dünya ile birlikte yaşadıklarımız…
Görünen odurki; önümüzde en az birbuçuk yıllık zor bir dönem bulunmaktadır. Bizim sektörümüzde de, diğer sektörlerde olduğu gibi tek başına “Krizde Şirket Yönetimi” eğitimi yeterli olmaz. Üst yönetimler için “Türkiye Ekonomisi ve Yeni Gelişen Şartlar” konulu bir seminer makro ölçekli çözüm olsa da, her departman çalışanının bu zorlu ortama ayrı ayrı hazırlanması daha uygun olacaktır. Örneğin rekabet şartları zorlaştığından, kategori yöneticilerine “Rekabetçi Pazarlarda Yeni Stratejiler”, satış yöneticilerine ise “Krizde Müşteri İlişkileri Yönetimi” yoğun olarak verilmelidir.
Mesleğimizde; çalışanları, en önemli görevinin müşteri ile ilişkileri geliştirmek olduğuna inandırmak ve bütün eğitim konularını bu amaç üzerine monte etmek gerekir. Zira bu ilişki esnasında çift yönlü bir etkileşim vardır ve bu sayede değişen müşteri talepleride öğrenilebilir. Şirketlerimizin bugüne kadar insan kaynağına yaptığı yatırımın boşa gitmemesi ve kurum için hayati önemi bulunan kurumsal bağlılığın sürdürülebilmesi için bu destekler devam etmelidir. Ayrıca, her maçın taktiği farklıdır. Şu anda yaptığımız maçın çok özel şartları vardır. Ve başta yöneticiler olmak üzere bütün oyuncular daha önce öğrendiklerini bir tarafa bırakıp, yeni şeyler öğrenmenin peşinde olmalıdırlar.

ADAPTASYON ŞART

Krizin değiştirdiği alışveriş ortamına adaptasyon şarttır. Oysa bazı geleneksel işletmelerde hareket kabiliyeti oldukça yavaştır. Çevremizdeki hızlı değişim karşısında, çağdaş bir işletmenin yavaş kalması, ayakta kalmasınıda zorlaştırır. Bu da yetmez; geleceğe ait tahminlere dayalı senaryolar ve bu senaryolara bağlı eğitimler devreye sokulmalıdır. Ülke şartlarına, sektöre ve geçmişe bakarak doğru tahminler ve uyarılar yapıldığını, en azından bizim mesleğimiz için söyleyebiliriz. Bunları her kademedeki iş arkadaşlarımızla paylaşmalıyız. Bir çalışanın, işinde yeterli bilgi ve beceriye ulaştıktan sonra kendisini yeterli görmesi ve eğitime nokta koyması sistem içinde verimsiz kalması ile neticelenebilir. Çalışma hayatı boyunca bilgilerin yenilenmesi ve yeni beceriler kazanılması gerekmektedir. Yetmişli yıllarda bile; İsviçre Migros’un uyguladığı, benim ve birçok arkadaşımında işe başladığımız günden itibaren en az üç ay süre ile tabi olduğumuz bir ‘adaptasyon programı’ veya diğer adıyla ‘oryantasyon programı’ vardı. Bu süre içinde sadece ilgili departman değil, ilişkide olunan departmanlarda gezilir, çalışarak eğitim alınır ve nihayetindede öğrenilenleri kontrol etmek üzere kapsamlı bir rapor istenirdi. Bu işe giriş aşamasındaki eğitimin amacı; şirketin tanınması içindi. Daha sonra çalışan sadece kendi işine yoğunlaşır ve ihtisaslaşmak üzere bir taraftan çalışırken, diğer taraftan eğitim süreçleri devam ederdi. İtiraf etmeliyim ki; yüksek öğrenimim esnasında, şirket içindeki eğitimlerdeki kadar zorlanmamıştım. Zira ilk amirimiz, devamlı öğretmenimiz olduğu gibi aynı zamanda ‘dışardan eğitim’ almamız aşamasında da velimiz oluyordu.
Şimdi benim isteğimde; ülkemin yerel perakendecilerinin aynı sistemi uygulamaları, yani hem kendi bünyelerinde eğitim ekiplerini oluşturmaları, hem de dışardan destek alarak insan kaynağına yatırımı sürdürmeleridir.

EĞİTİM YÖNETİMİNİN GEREKLİLİĞİ

Eğitim yönetimi; çalışanların eğitim ihtiyaçlarının anlaşılması için gereklidir. Oysa birçok işletmede eğitimin maliyet veya masraf olduğu, kârlar üzerinde fazla bir etkisi olmadığı düşüncesi hakimdir. Halbuki yetersiz eğitim sebebiyle ortaya çıkacak bazı açıklar ve gizli maliyetler vardır. Örneğin yanlış ürün portföyü, yanlış piyasa araştırması, yanlış stok yönetimi kârlılığı azaltır. Üzülerek söylemeliyimki; hala ülkemizde ‘kâr marjı’ hesabını yanlış yapan çok sayıda meslektaşımız vardır. Oysa bilhassa gıda perakendeciliğinde 1-2 puanın önemi tartışılamaz bile. Bunun için diyoruz ki; eğitim bir maliyet değil, yatırımdır. Bu yatırım kriz ortamıda dahil olmak üzere sürdürülmelidir.
İşsizliğin arttığı ülkemizde; eksikliğini duyduğumuz bazı özel beceriye sahip insan kaynağına ihtiyaç devam etmektedir. Sebze meyve, et, şarküteri gibi hizmet tezgahlarına hakim kategori yöneticisi ve mağaza yöneticisi ihtiyacı karşılanamamaktadır. Elbette boş kadrolar doldurulmaktadır ama benim bahsettiğim; ürün bilgisi, kalite kontrol ve müşteriyi anlama konusundaki yetersizliklerdir. Dolayısıyla çalışanlara yapılacak bu yatırımın işletmeye kâr olarak dönmesi kaçınılmazdır.

DURUM DAHA KÖTÜLEŞECEK

Krizin tüm sektörleri vuracağı, durumun düzelmeden önce daha da kötüleşeceği görülmektedir. Daha az sayıda insanla, daha fazlasını elde etmek için kondüsyonu yüksek, arzulu, iyi iş çıkaran çalışanların muhafazası önemsenmeli ve motivasyonları artırılmalıdır. Zira bütün çalışanlar medyadan duydukları kötü haberleri izliyorlar. İyi bir eğitim insanları motive ettiği gibi daha etkin çalışmalarını da sağlar. Çalışanlar şirketin cirosu hakkında bilgi sahibidirler. Ama ne yazık ki; bizim ülkemizde gelir ile kâr karıştırılmaktadır. Harcanan her kuruşun karşılığında ne gelir elde edilmesi gerektiği ezberletilmelidir. Beceri düzeylerini yükseltmek için eğitim bir başlangıçtır ama devamında ekip haline gelmelerini sağlamak da gerekir. Bunun içinde; departmanlar arası ilişkide birbirlerinin işleri hakkında bilgilenmelidirler. Örneğin finansmancı olmayanlarında belli derecede finansman bilgisine sahip olmaları şirket hayrınadır.
Kriz ortamında satınalma yapan kategori yöneticisinin, şirketin finansman imkanlarını bilmesi, mağaza kiralayan yatırım departmanının o mağazada nasıl bir ciro yapılabileceğini satış departmanı ile beraber tahmin edebilmesi önemlidir. Nakit akışı yönetimine bütün departmanlar katkı yapmalıdır.
En küçük satış alanına sahip perakendeci, en fazla eğitime ihtiyaç duyar. Zira alan dar, imkanlar sınırlı, hata oranı yüksek, hatayı düzeltme süresi uzundur. Örneğin yanlış seçilmiş kategoriler, markalar ve ambalaj boyutları, zaten var olan fiyat dezavantajı yanında kârlılığı iyice düşürür. Eğitim, bilhassa krizde fark yaratır. Satışların düştüğü, rekabetin sertleştiği ortama uyabilen ayakta kalabilir.