AİLE ŞİRKETLERİNDE LİDERLİK: ATEŞTEN GÖMLEK, MANTIK VE DUYGU ETKİLEŞİMİ

Aile şirketleri; bir yanda iletişim, etkileşim yani duygu kökenli bir yapı olan aile ile öte yanda kurallar, kaideler, kârlılık yani mantık kökenli yapının yer aldığı işletmenin yoğun etkileşimine açıktır. Mantık ve duygu birleşimi aynen bir insanda olduğu gibi birbirini destekleyerek zenginleştirebileceği, kararlardaki isabeti arttırabileceği gibi birbirinin aleyhine çalışarak verimsizliği, isabetsiz kararları da oluşturabilir.

Aile şirketleri, aile ile şirket arasındaki uyumsuzlukları azaltmak için kimi kurallar geliştirmektedir. Özellikle aile bireylerinin kurumda çalışmaları zamanla çok önemli uyumsuzluklara, çelişmelere yol açabilmektedir. Hemen her sektörde bunun örnekleri vardır. Bu tür sorunların önlenmesi için aile bireylerinin kurumda çalışmaması, çalışma şartlarının zorlaştırılması yahut sonradan aileye eklenenlerin işten uzak tutulması yönünde kimi kurallar geliştirilebilmektedir.

Aile şirketlerinin zamanla kurumsallaşamama, işleri kuralların egemenliğine bırakamama, profesyonellere devirde zorlanma, kendini tekrar etme, ikinci kuşağın aşırılıklar içinde yetişebilmesi gibi kimi dezavantajları vardır. Ancak avantajları daha fazladır. Hızlı ve yeri geldiğinde gözü kara kararlar verilebilmesi, çok çalışılması, aileden gelen gücün kullanılabilmesi gibi avantajlar söz konusudur.

AİLE ŞİRKETİ ANAYASASI

NASIL OLUŞUYOR?

Kurumsallaşmanın tarifini iyi yapmamız gerekli. Kurumsallaşma denilince, aile şirketi sahiplerinin işten çıkarılıp, profesyonellerin getirilmesi anlaşılıyor. Bu doğru değil. Kurum çıkarları öncelikli hale getiriliyor. Aile şirketi başarılı bir kuruluştur, geçmişinde bir başarı vardır ki buralara gelinmiştir. Büyük çabalarla bir iş ortaya koyulur, emek verilir, üç makinelik bir yerden orta ölçekli bir işletme doğar. Her işi başlarda aynı kişi yapar. Üretim, pazarlama, insan kaynakları, muhasebe vs… Belki eşi de yemek yapıp getiriyordur. İş büyüyüp servet arttıktan sonra, her bir iş en yakındaki kişiye devrediliyor. Elin oğlundan önce aile üyelerini getiriyorsunuz. Servet büyüyor, altınızdaki araba sıradan bir Doğan iken Mercedes oluyor, Florya’ya taşınıyorsunuz. Maddi çevreniz hızla değişiyor, hâlbuki siz bu kültürden değilsiniz ve burada bir uyum sorunu var. Bu varlık gençlerin eline geçiyor. İkinci kuşak, birinci kuşak gibi bu birden edinilmiş varlığı hazmetmekte zorluk çekebiliyorlar. Çünkü insanlar geçmişteki zorlukları çabuk unutuyor. İşte aile şirketi danışmanlığı çerçevesinde bizim temel işimiz bu, aileyi bu noktaya getiren geçmişi ve temel değerleri ortaya çıkarıyoruz. Günlerce çalışıyoruz herkesle. Bunları yazılı hale getiriyoruz, işte o zaman o aileye özgü bir anayasa oluşuyor. Sizi size tanıtıyoruz. Bu ortalama 30 sayfalık bir metin. Giriş ve temel ilkeler kısımları var. Bu aile şirketi neden kuruldu, rüya neydi, kurucusu kimdir vs. Bu soruların cevabı bize serlevhayı veriyor. Bundan sonraki kuşaklar için misyonu belirliyor ve başarının sırrını veriyor. Sonra yönetim kurulunun oluşumu söz konusu oluyor. O saate kadar genellikle, karakteri daha baskın bir aile üyesinin yumruğunu masaya vurup daha fazla sorumluluk alması ile işler idare edilmiş oluyor. Kimse de diğerine, dur bakalım senin payın ve söz hakkın şu, benimki de bu dememiş. Hürmetten, endişeden ya da korkudan. Yönetim kurulu kimlerden oluşur, yetkileri nedir, ne zaman toplanır, nasıl değişir gibi konular netleştiriliyor. Böylece sorunların büyük kısmı çözülüyor. En kritik konu ise harcamalar. Aile üyesi olup da şirkette çalışanlar, sadece aile üyesi olanlar, hem aile üyesi olup şirkette çalışıp bir de yönetici olanlar var. Bütün bu rollere ilişkin net tanımlamalar yer alıyor.

KURUMSALLAŞMA NEDİR?

NE DEĞİLDİR?

Kurumsallaşma aslında her kurumda farklı bir süreç içerir. Bu doğaldır. Çünkü her kurum her insan gibi farklıdır, kendisine özel çözüm ve kurumsallaşma modeli geliştirmeniz gerekir. Tabi ki kurum içinde işe vakıf olunmadan yapılacak çalışmalar, kişileri mevcut düzenden uzaklaştırabileceği gibi yeni bir düzeni de getirmez. Böylece kurumda bırakın motivasyonu, yaşama heyecanı ve iş düzeni de kaybolur. Bu gerçekten de ciddi bir uzmanlık işidir. Bir operasyondur. Uzmanın yapması gerekli değil zorunludur. Çünkü işletmeyi bedene benzetirsek; mideye yapılacak operasyon için kalbi, tansiyonu, solunum sistemini, bilinci, bağırsakları ve bir bütün olarak bedenin hassasiyetini göz önünde bulundurmak zorundasınız. Küçük bir atlama dengeleri altüst eder. Mideyi kurtarırsınız ama daha büyük bir soruna yol açabilirsiniz. Örneğin Gaziantepli bir aile şirketimiz, Diyarbakır’da hizmet verdiğimiz aile şirketi, İstanbul, Tekirdağ ve Bursa’da hizmet verdiğimiz aile şirketinde benzer kalıp kurumsallaşma prosedürleri izlemiyor, izleyemiyoruz. Nitekim kurumsallaşmanın özü; aile olmanın, o aile olmaktan kaynaklanan değerlerini belirleyerek, tespit ederek tanımlamak, geliştirmek, modern aile şirketi iş akışı ile renklendirmek ve o aile işletmesine özel bir kurallar zinciri halinde sürdürülebilir hale getirmektir ki bu da aile şirketi anayasasıyla mümkündür. Şu halde kurumsallaşma ile çoğu zaman yanlış anlaşıldığı gibi şirketin eski veya mevcut yönetim anlayışı ve değerlerinin yok edilmesi ya da tamamen değiştirilmesi değil, tersine bu değerlerin tespit edilerek sürdürülebilir hale getirilmesi amaçlanır. Böylece aile ile işin birbirlerinin içinde bir kısırdöngü halinde değil, birbirini destekleyen ama bağımsız hareket eden güçler haline getirilmesi hedeflenir.

Kurumsallaşma derken kurumun belirli bir sistematik dâhilinde belirli kurallar çerçevesinde sevk ve idare edilmesini anlıyoruz. Ancak bu kurallar her şirketin kendisine özgü kuralları olmalı. Ülkelerin idaresi anayasalar ile olur ama bu anayasalarda yer alan temel kurallar üç aşağı beş yukarı bellidir. Ancak “A” ülkesindeki insan hakları ve özgürlük algılaması, yorumlaması ve hayata aktarılması B ülkesiyle farklıdır. Kurumsallaşma, bir kurumun kendisine özgü olarak geliştirdiği bir kurallar zinciriyle idare edilmesidir. Bu kurallar, şirketin geleneğine, kültürüne, ruhuna, rengine, duruşuna uyumlu olmalı. Diğer bir ifadeyle kurumsallaşma, kurumun patronun iki dudağı arasına sıkışıp kalmaktan kurtarılmasıdır. Kurumdaki bütün işleyişin kapıdan girişten, dönüşüm sürecine, oradan çıktıya kadar her şeyin belirli kurallar dâhilinde gerçekleştirilmesi ve bu kuralların yazılı olarak bir yerde bulunmasını kastediyoruz.

Devlet anayasalarında olduğu gibi değiştirilemeyecek maddeleri olmalı. Özellikle gelecek kuşakların yollarına ışık tutacak ilkelerden oluşmalı. Diğer yandan mevcut yürütmenin nasıl olacağı, patronların işin içindeki rollerinin ne olacağı, patronların görev alanlarının ve yetkilerinin, harcamalarının nasıl olacağı gibi genellikle aile şirketi yöneticilerini karşı karşıya getiren kabullerin bu anayasada yer alması gereklidir.

YENİ KUŞAKLARIN KAÇIRDIĞI

AİLE DEĞERLERİ

Aile şirketleri yeni kuşaklarının da kendileri gibi girişimci olmalarını istiyorlar. Ancak bundan önce yapmaları gerekenler var. Girişimci olmalarından önce “iyi bir insan”, “iyi bir vatandaş”, “ailesine, vatanına, milletine düşkün bir kişilik”, ailenin değerler sistemine aşina, ailenin kendisine has geleneğine yabancı olmayan bir kişilik olarak yetişmelerine özen göstermeleri gerekir. Bunu söylerken tamamen konservatif bir duruştan söz etmiyoruz. Aile değerlerine aşina gencin, aynı zamanda modern işletme kuralları ile de donanması gerekir. Yani aile şirketinin yeni kuşakta başarılı bir girişime imza atabilmesi için yeni kuşağın yerel değerlerden hareket etmesi ama küresel değerleri de yakalaması gereklidir. Diğer yandan gelişmiş bir girişimcilik isteğinin oluşması için aile şirketi yöneticilerinin örnek olmaları önemlidir. Unutulmamalıdır ki, çocuklar öncelikle anne ve babalarını tekrar ederler. Onların aşırılıklarını görüp, hissedip tekrarlarlar. Kısacası onların pozitiflerinden çok negatiflerine odaklanırlar. Dolayısıyla anne-babaların tüm hayatları ile nasıl bir rol modeli oluşturduklarına bakmaları önemlidir.

Yeni kuşakların girişimciliği adına önemli bir nokta da şudur: Çocukların kendilerinin girişimci olmayı istemeleri. Çocukların potansiyellerini geliştirebilmeleri için daha küçük yaşlardan itibaren desteklenmeleri, yaşam alanlarının aşırılıklarla sınırlandırılmaması, yeni denemeler yapmalarına izin verilmesi, kendilerini ifade etmelerine olanak verilmesi tüm bunlar yapılırken de başarının desteklenmesi ve disiplinin elden bırakılmaması gerekli ve önemlidir. Bir girişimden önce gençlerin mevcut iş kolunda yahut dışarıda bir işletmede yeterli bir iş deneyimi edinmiş olmaları önemlidir. Sadece aile üyesi olduğu için işe tepeden gelme yerleştirme hatalı olabileceği gibi sadece aile üyesi olduğu için yeni bir iş girişimine izin verilmesi de hatalara, başarısızlıklara yol açabilir. İster mevcut bir işi, ister yeni bir girişimi olsun, hak eden, gelecek vadeden, çaba gösteren, başarı güdüsü yüksek aile üyeleri yapmalıdır.

Aile üyeleriyle birlikte veya ilk zamanlar yalnız başına yoğun çabalar ve büyük zorluklarla kurulmuş, tırmanmış ve başarıya ulaşmış aile şirketlerinde, aile olmanın bağlayıcılıkları ve karmaşık irrasyonel ilişki ve düşüncelerin olduğu işletmede dümeni tutmak, bu dalgalı denizde gemiye yol aldırmak yani aile şirketi lideri olmak demek, ateşten gömleği giymek demektir. Bu ateşten gömleği giyen kişi, rasyonel düşünerek işletmenin karlılığını düşünürken, ailenin duygu kökenli bağlarını da bu amaç için heba etmemeli, her ay rapor alıp geçmişe baktığı gibi şirketin geleceği olan yeni kuşakları da asla ama asla ihmal etmemelidir.

LİDERLİK MODELLERİ

Son olarak gerek aile şirketleri için, gerek kurumsallaşma, gerekse hayatın hemen bütün süreçlerinde etkin biçimde ihtiyaç duyulan liderlik modeline değinmek isteriz.

Günümüz insanı; mutsuz, renksiz, dertli, stresi yüksek ve sıkıntılı. Bu ruh hali içindeki insanların verimli, etkin ve başarılı olmasını beklemek zorlaşıyor. İşte bu nedenle herkes için geçerli olan belirli kurallar dâhilinde işlerin sürdürülmesinin önemi arttı. Diğer yandan dünya globalleşiyor, rekabet şartları zorlaşıyor. Yönetim ve özellikle liderlik giderek daha hassaslaşıyor. Liderlik giderek daha da önemli bir sanat halini alıyor. Her türlü işin en önemli bileşeni olarak “insan” daha da öne çıkıyor. İnsanın maddi ve manevi olarak işin içinde yer alması giderek daha büyük önem kazanmaya başladı.

Bütün bunlar günümüzde liderliğin giderek daha fazla “kılı kırk yaran” bir hassasiyetle yapılmasını zorunlu kılıyor. Konu aile şirketleri olunca hassasiyet daha da artıyor. Nitekim hangi konumda olursa olsun günümüz dünyasında arzu edilen daha doğrusu ihtiyaç duyulan liderlik modeli hizmetkâr liderliktir. Başkalarının çıkarlarını kendi çıkarlarından önce değerlendiren hizmetkâr liderlik süreci, aile üyelerinin bir arada tutulması ve sürdürülebilir bir kurumsallaşma alt yapısının oluşturulmasında çok önemlidir. (Bu konuda daha geniş bilgi için yeni çıkan kitabımızdan yararlanılabilinir.)(*) Ancak sözü edilen liderliğin kolay olmadığı da açıktır. Bunun içindir ki aile şirketlerinde liderlik ateşten bir gömlek misalidir.