İş Hukuku açısından internet kullanımı ve etkisi

Günümüzde baş döndürücü şekilde teknik ve teknolojik konularda gelişmeler yaşanmaktadır. Bu gelişmelerin en yoğun şekilde yaşandığı alan SANAL ÂLEM olarak da adlandırılan İNTERNET ortamıdır.

Herkesin mobil hatlardan ve akıllı cep telefonları ile internet kullanımına ulaşabilmesi, internette yer alan sosyal ortamlarda çeşitli etkinliklerde bulunması işçi – işveren ilişkilerinde de bir takım uyuşmazlıkların yaşanmasına neden olmaktadır. İş sözleşmesinin temelini işçinin, işverene çalışma saatlerinde, görevlendirildiği işi yapması olarak anlaşılmak gerekir. Bu süre yani çalışma saati içerisinde işçinin sergileyeceği davranışlar işvereni ilgilendirmektedir. Bu kapsamda olmak üzere, özellikle işçinin, çalışma saatleri içerisinde sergileyeceği davranışlarının, iş hukuku prensiplerine uygun olması gerekeceği açıktır.

Çalışma saatleri ile birlikte çalışma saatleri dışında olmakla birlikte iş yerine zarar verecek çeşitli sosyal iletişim ortamlarında yapılacak iş – eylemler de işçi işveren ilişkisi yönünden değerlendirilmesi gerekir.

İş yerinde ve iş saatleri içerisinde OYUN oynanması, iş sözleşmesinin ihlali olup, işveren için işçiye karşı yasal yaptırımlar uygulanmasına dayanak teşkil edecektir.

İnternete Candy Crush vb. birçok oyuna erişim imkânı bulunmaktadır. İş saatleri içerisinde oyun oynanması iş akdinin ihlali neticesini doğuracaktır. Özelikle kişinin yaptığı işin niteliği ile birlikte değerlendirilmesi gerekmekle birlikte örneğin özel güvenlik görevlisi olan bir kişinin iş saatleri içerisinde oyun oynamış sebebine dayalı olarak işten çıkartılan işçinin açtığı davada Yargıtay işçi davranışını hukuka aykırı sayarak, işvereni haklı bulmuştur.

Yargıtay’ın kararında ‘Mesai saatleri içerisinde internette oyun oynamak ve çeşitli sitelerde gezmek işverenin güvenini kötüye kullanmak’ olarak değerlendirmektedir.

Uzun süreli ve sürekli olarak sosyal medya denilen twiter, facebook vb. sitelerde zaman geçirilmesi de iş sözleşmesini ihlali olarak kabul edilebilecektir.

İşçi ve işverenlerin çoğu günümüzde en az bir sosyal medya denilen uygulama üyesi ve kullanıcısı konumundadır. Ellerde dolaşan akıllı telefonlar ve mobil internet alt yapısı ile de işyerlerinde dahi, işverence sağlanan internet bağlantısında ayrı olarak kullanılabilmektedir. Hatta mobil internet sağlayıcıları bu tür sosyal medya ağlarına erişimi neredeyse ücretsiz hale getirerek teşvik etmektedir.

Ancak sosyal medya denilen alanlarda sürekli vakit harcanması iş sözleşmesinin ihlali anlamını taşımaktadır. Özgür ve kesintisiz iletişimin herkesin Anayasal hakkı olduğunda bir şüphe yoktur.

Fakat iş / çalışma saatleri içerisinde de işin görevli olması, işin kesintisiz şekilde devamının sağlanması da iş hukukunun temel niteliklerindedir. Bu nedenle de bu iki hak arasındaki dengenin sağlanması işçi / işveren ilişkisinde önemlidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi güncel bir kararında facebookda çokça zaman geçiren işçinin iş akdinin işverence fesih edilmesini usul ve yasaya uygun bularak, işveren lehine karar vermiştir.

Yargıtay kararına konu olayda işçinin uzun süreli şekilde internet kullanımı söz konusu olup, bu durum işveren tarafından belgelenmiş ve mahkeme huzurunda ispatlanmıştır. Yargıtay kararında dikkat çekici şekilde işçinin işiyle ilgisi olmayacak şekilde internet kullanmasını iş akdinin ihlali olarak değerlendirmektedir ki bu kıstas bu uyuşmazlıklarda temel alınabilecek niteliktedir.

Yani işçinin işle ilgisi yok ise internet kullanımda dikkatli olması gerekecektir.

Yapılan işin niteliği gereği, işverenin ve işyerinin kurumsal kimliği ile bağdaşmayacak şekilde internet kullanımı da işveren için haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi olabilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir bankada şube müdürü olarak görev yapan bir müdürün internette sanal bahis ve iddia oynamasının, dolayısıyla internet kullanım alışkanlıklarının işini özenle yapmamasına neden olduğu gerekçesi ile işçinin akdinin tazminatsız olarak fesih edilmesini haklı bulmuştur.

Bu kararı yorumlar iken iki şekilde düşünmek gerekir;

Birincisi bir güven kurumu olan Banka çalışanlarının kumar/bahis oynanması, banka mudileri açısından bir güvensizlik nedeni olabilecektir.

İkincisi de iddia ve bahis oyunlarına ayrılan zaman nedeni ile işin aksatılması olacaktır.

Her iki yaklaşımda Yargıtay kararının ne kadar isabetli olduğunu ortaya koymaktadır.

Bu durumdan ayrı olmak üzere işçilerin yazdığı yorum ve yaptığı paylaşımlarda ırkçı, nefret içeren, sosyal ve siyasal kişi ve kuruluşları aşağılayan paylaşımlarının tespiti halinde nasıl bir sonuca varmak gerekir?

Bu konu günümüzün gerginleşen siyasal ikliminde daha da önem arz etmektedir.

Herkesin, düşünce kanaatlerini özgürce açıklama ve yayma hakkı vardır. Ve herkesin düşünce özgürlüğünün yanında sosyal ve siyasal seçme hakkı da vardır. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararlarına göre, toplumun önemli bir bölümünün aksine olan düşünce açıklamaları da en temel insan hakkıdır.

Ancak bu hak hiçbir şekilde, konusu suç teşkil eden, başka kişi ve kuruluşlara hakaret etmeyi meşru kılan, kışkırtıcı, nefret içerici, ırkçı tutum ve davranışlar sergilemeyi haklı kılmaz.

Bu durum işçi / işveren ilişkileri açısından da aynı şekilde kabul edilmek ve uygulanmak gerekir.

İşçilerin özellikle paylaşımlarında çalıştıkları kurumsal işyerleri ile irtibatlandırılacak, işverene zarar verebilecek yukarıda belirtilen şekildeki paylaşımlardan uzak durmaları gereği açıktır.

Örneğin, ağırlıklı olarak kadınlara yönelik kozmetik satışının yapıldığı bir işyerinde çalışan işçinin, kozmetik ürünleri kullanan kadınlara yönelik onları aşağılayan yorum ve yazıları ya da paylaşımları, o kişi nedeniyle çalışılan işyerini de sıkıntıya sokabilecektir.  Ya da özel okul çalışanı olan kişinin teşhircilik sayılabilecek nitelikteki resim ve video paylaşımları da aynı mahiyette sayılabilecektir.

Perakende satış ağında çalışanların, ürünlerin nitelikleri, özellikleri, ürünleri kullanan kişiler, müşteriler ile ilgili paylaşımlarını da belirtilen ölçütlerde değerlendirmek gerekir.

Böyle bir durumun tespiti halinde, hareketin ağırlığına göre iş akdinin bildirimsiz ve tazminatsız feshi düşünülebilecektir.

Burada dikkat edilmesi gereken, kurumun ilan edilen kurum kimliği ve değerleri ile bağdaşmayan tutum ve davranışların da olabileceğidir. Bu durumda da işçinin özellikle savunmasının alınması, eylemin ağırlığına göre kendisine durumun ihtar edilerek, bu tür davranışlarda bulunmaya son vermesi istenilmelidir. Buna rağmen eylemlerine devam eden işçinin iş akdinin de haklı nedenle fesih edilebileceği değerlendirilmektedir.

Yine çalışanların gerek kendi aralarında gerekse de üçüncü kişiler ile şirket mailleri üzerinden yaptıkları yazışmalarda dikkatli olması gerekmektedir.

Çalışanların şirket mailleri üzerinden birbirlerine, işverene ya da üçüncü kişilere hakaret etmesi, konusu suç teşkil eden tutum ve davranışlarda bulunulması halinde, o çalışanların iş akitleri haklı nedenle fesih edilebilecektir. Benzer bir olayda Yargıtay da iş akdinin feshini haklı bulmuştur.

Her teknik ve teknolojik değişim hayatımızı kolaylaştırmakla birlikte yeni ve güncel sorunlara da neden olmaktadır.

İşçi / işveren ilişkilerinin de bu değişim ve gelişimden olumsuz etkilenmemesi için belirtilen hususlara dikkate edilmesi gerekeceği açıktır.