Şirket kültürü
25 Temmuz 2017
“ Kurbağalar, gökyüzünü içinde bulundukları kuyunun üstü kadar zannederler.” Çin atasözü
Şirketlerin organizasyonel hayatlarında önemli bir kavram olarak duran şirket kültürü, globalleşen dünyada daha da bir önem kazanmaktadır. Şirket ve kültürün yanyana getirilmesi iki ayrı yapının yani birisi yazılı kurallara dayalı ekonomik kurum, diğeri ise yazılı olmayan ancak yıllar içinde oluşan bir öğe olarak şirketlerin hayatındaki temel taşı ifade etmektedir.
Kültür, insan topluluklarının geçmişleri, yaşama ve üretim biçimlerini içerisinde bulunduran bilgi, inanç, sanat, ahlak, hukuk örf ve adetlerden oluşmuş bir bütündür.
Her insanın kendine özgü özellikleri olduğu gibi bir arada yaşayan insanlar da zamanla kendilerine özgü hayat biçimi ve ürünler oluştururlar. Dolayısıyla ekonomik sistemin bir parçası olan şirketlerin kendine özgü yaşam biçimi ve ürünleri “şirket kültürü”nü oluşturur.
Kısaca şirket içinde çalışanların davranışlarını yönlendiren normlar, davranış ve değerler, inançlar ile alışkanlıkların toplamıdır.(Köse, Tetik, Ercan 2001)
Bir şirketin yazılı olmayan kurallar bütünü olarak bu alt kültürün işlerlik kazanmasının çok kolay olmadığını biliyoruz. Şirket kültürleri biraz da yetiştiği iklimden etkilenir. Bugün bir Amerikan, Japon, Alman, Türk kültüründen bahsederken onların çerçevelediği şirket kültürlerinden de bahsediyoruz demektir. Diğer taraftan kültürün oluşmasında kurucusunun ya da sahibinin kişiliği etrafında toplanan, onun karakterini yansıtan bir kuruluş özelliği de vardır. Birçok kuruluş başlangıçta kurucu ya da sahibinin kabul ettiği yargılar veya bunların olmadığı, işin başında yöneticilerin olduğu durumlarda yöneticilerin sahip oldukları kişisel karakterler onların değer yargılarını da yansıtmaktadır. Yöneticilerin sahip oldukları değer yargıları, kuruluşun başarısını veya başarısızlığını doğrudan etkileyebilmekte yani genellikle kuruluşun geleceğine yön vermektedir.
Kültürün yaratılma sürecinde birçok unsur vardır. Ancak iki unsur göze çarpmaktadır. Birincisi, kurallar oluşturmadır. Burada temel öğe şirket içi çalışanların çeşitli olaylara verdiği tepkiler sonucunda grubun/grupların aldığı tavırdır. Bu tavırların sonuçları ilk kuralların oluşmasına yol açar. Daha sonraki aşama bunun benimsenmesi ve çalışanların bu kuralları artık ortak tavır olarak algılaması, süreklilik kazanmasıdır. İkincisi liderlerle özdeşleşmedir. Liderler, şirketlerin geleceklerine yön verirken karizmatik kişilikleri şirket çalışanları tarafından örnek alınır, onların davranış örneklerinin tekrar edilmesi ve çeşitli platformlarda sorunların çözümleyiş biçimleri davranış kalıpları oluşturur. Oluşan kalıplar şirkette yeni başlayanların içinde çeşitli hikâyeler, mitlerle perçinlenecek, böylece süreklilik kazanacaktır.
Kültürün tüm çalışanlar tarafından benimsenen değerler haline gelmesi sonrasında artık şirket için aşağıda sayacağımız faydaları ortaya çıkacaktır.
- Çalışanlar şirket ile bütünleşecektir.
- Çalışanların davranışlarını yönlendirecektir.
- Çalışanların motivasyonunu sağlayacaktır.
- Grup halinde hareket etmeyi sağlayacaktır.
- Aidiyet duygusunu sağlayarak çatışmaları azaltacaktır.
- Değişik kültürlerden gelen çalışanların aynı yönde bakmasını sağlayacaktır.
Şirket kültürü, kurumsal geleneğin ve istikrarın sürdürülmesine, liderliğe ve yeniliğe ve kurumla ilgili daha birçok tema ve sürece yol göstericilik yapar. Kurum kültürünün yol göstericiliği, bir gerçeklik ve bir süreç olarak örgütsel iletişimle birlikte başlar (Reilly ve DiAngelo, 1990).
Bu iletişim çalışanlar arasında uzlaşıyı vurgulamakta, çalışanların aynı ruhla işe sarılmasına onların şirket içi disiplini sağlamasında etkili olmaktadır. Diğer taraftan şirketin dış iletişimindede belirleyici bir tavır olarak algılanmaktadır. Örneğin, çalışanların bizim şirketin kültüründe öğlenleri birlikte yemek yemek önemlidir ibaresi diğer şirket çalışanları tarafından farklı algılanabilir. Onlar için tersi durum da söz konusu olabilir.Her iki haldede iletişimde bulunan insanlar artık şirket kültürünün bir parçası olarak iletişimde bulunmuş ve şirket değerleri açısından birbirlerini etkilemiştir.Yada farklı bir örnek olarak yeni bir çalışanı düşünelim, eski şirketinde bulunan iletişim yollarını yeni şirketinde bulamayacağını düşünebilir.Bu nedenle kişide olgunlaşmasını ve eski alışkanlıklarını bırakmasınıda gözönüne aldığımızda çatışmaya yol açarken,şirket içi iletişimin güçlülüğü onun hızla adaptasyonunu gerçekleştirerek uzlaşmayı sağlayacaktır
Küreselleşen dünya ve Türkiye pazarlarında etkili olabilmenin ve farklılıklar yaratarak güçlü perakende stratejilerinin oluşturulmasının genel geçer yöntemlerinden birisi de sağlam, güvenilir ve sürekliliği olan şirket kültürü oluşturabilmekten geçmektedir. Şirketler bu dinamik içerisinde hareket ederek kazanan bir yapı üretebilirler. Güçlü organizasyonel yapılarda bunu destekleyerek toplam işi geliştirmeyi sağlar.
Esat İhsan Kocager/Danışman, Eğitmen, Koç