Page 53 - Perder 45. Sayı
P. 53
51
ARAŞTIRMA
Araştırmaya katılanların Araştırmaya katılanların
sadece %5’i kurumlarının sadece %5’i kurumlarının
insan kaynakları yönetiminin insan kaynakları yönetiminin
‘mükemmel’ seviyede iş çıkardığı ‘mükemmel’ seviyede iş çıkardığı
inancında ve sadece %22’si insan inancında ve sadece %22’si insan
kaynakları birimlerinin değişen iş kaynakları birimlerinin değişen iş
dünyasına ve İK trendlerine ayak dünyasına ve İK trendlerine ayak
uydurabildiğine inanıyor. uydurabildiğine inanıyor.
geçen seneye oranla artıyor (-34’den -36’ya). dayalı yenilikçi performans ölçümü yöntemlerine başvuruyorlar.
• Eğitim ve gelişim: Firmalar yetkinlik eksikliğini iş stratejilerini Firmaların %89’u performans sistemlerini yakın geçmişte
hayata geçirmeleri önünde en önemli engel olarak görüyor. değiştirmiş ya da önümüzdeki 18 ayda değiştirmeyi planlıyor.
Eğitim ve gelişim en önemli 3. konu olarak ortaya çıkarken, Yöneticilerin de bu yeni performans yönetimi çerçevesinde
konunun İK yöneticileri için önemi geçen seneye oranla %21 kendilerini geliştirmeleri, değerlendiren ve puan veren rolünden
artmış durumda. Ancak yöneticilerin sadece %28’i öğrenme koç ve mentorlara dönüşmeleri gerekiyor.
ve gelişim alanında firmalarını ‘hazır’ ya da ‘çok hazır’ olarak • İK analitiği: Katılımcıların %75’i bu alanı ‘önemli’ olarak
görüyor. Çalışanlar kişiselleştirilmiş ve dijital bir eğitim deneyimi değerlendirirken sadece %8’i kendilerinin bu alanda güçlü
istiyor. Firmalar da eğitim ve gelişim konularında yeni yaklaşımlar olduğunu belirtiyor. Öncü organizasyonlar işgücü analitiğini
(kitlesel açık çevrimiçi ders, dijital, video, bulut tabanlı, vb.) kullanarak çalışanları nelerin motive ettiğini, nelerin şirkette
keşfetmeye çalışıyorlar. daha uzun seneler kalmaya ya da ayrılmaya yönelttiğini,
• Çalışan bağlılığı: 2015’in en önemli İK konusu olarak ortaya hangi deneyimlerin ve geçmiş tecrübelerin en başarılı liderleri
çıkmıştır. Geçen seneye kıyasla iki kat katılımcı konuyu ‘çok yetiştirdiği vb. bilgileri anlamalarına yardımcı olacak iç görüleri
önemli’ olarak nitelendiriyor. Kurumlar, bağlılık yaratma ve sağlıyor.
yetenekleri elde tutma konularında kriz niteliğinde sorunlar • Çalışan verileri her yerde: İşgücü analitiği sadece firma içinde
yaşadıklarından çalışan bağlılığını artıracak önemli girişimleri toplanan verilerden beslenmiyor. Çalışan verileri sosyal medyanın
artık gündemlerine almış durumdalar. Esneklik, kişisel gelişim ve yaygınlaşması ile artık her yerde ve bu veriler çalışanlar hakkında
eğitim, inisiyatif kullanabilmek, dijitalleşme, mobilite, yenilikçilik çok daha fazla bilgi sağlıyor.
ve hızın yanı sıra çalışanları yaşam boyu iş arkadaşı olarak • Çalışma ortamının sadeleştirilmesi: Aşırı bilgi yüklemesinin
görmek ve mentorluk ilişkisi geliştirmek çalışanların kuruma yanı sıra giderek karmaşık hale gelen organizasyon ve
bağlılığını uzun soluklu hale getirmede önem taşıyor. sistemlere karşılık kuruluşlar çalışma ortamı ve uygulamalarını
• Talep üzerine iş gücü: Firmalar iş gücünü çok yönlü ve sofistike basitleştiriyor.
bir yaklaşım ile ele alıyor ve işgücü ihtiyacı konusuna saat • İşgücünün hayatını kolaylaştıran teknolojiler: Yeni
ücretli, maaşlı ve müteahhit (sözleşmeli) çalışma şartları gibi her teknolojilerin iş yerine entegre edilmesi üretkenliği, iş güvenliğini
türden farklılık ve ihtiyaçları talebe göre değerlendirecek şekilde artırıyor ve kurumları iş yapılarını ve çalışanların yetkinliklerini
yaklaşıyorlar. yeniden düşünmeye zorluyor.
• Performans yönetimi: Kurumlar geleneksel derecelendirmeye
dayalı performans yönetimi yerine sürekli gelişim ve geri bildirime
ARAŞTIRMA
Araştırmaya katılanların Araştırmaya katılanların
sadece %5’i kurumlarının sadece %5’i kurumlarının
insan kaynakları yönetiminin insan kaynakları yönetiminin
‘mükemmel’ seviyede iş çıkardığı ‘mükemmel’ seviyede iş çıkardığı
inancında ve sadece %22’si insan inancında ve sadece %22’si insan
kaynakları birimlerinin değişen iş kaynakları birimlerinin değişen iş
dünyasına ve İK trendlerine ayak dünyasına ve İK trendlerine ayak
uydurabildiğine inanıyor. uydurabildiğine inanıyor.
geçen seneye oranla artıyor (-34’den -36’ya). dayalı yenilikçi performans ölçümü yöntemlerine başvuruyorlar.
• Eğitim ve gelişim: Firmalar yetkinlik eksikliğini iş stratejilerini Firmaların %89’u performans sistemlerini yakın geçmişte
hayata geçirmeleri önünde en önemli engel olarak görüyor. değiştirmiş ya da önümüzdeki 18 ayda değiştirmeyi planlıyor.
Eğitim ve gelişim en önemli 3. konu olarak ortaya çıkarken, Yöneticilerin de bu yeni performans yönetimi çerçevesinde
konunun İK yöneticileri için önemi geçen seneye oranla %21 kendilerini geliştirmeleri, değerlendiren ve puan veren rolünden
artmış durumda. Ancak yöneticilerin sadece %28’i öğrenme koç ve mentorlara dönüşmeleri gerekiyor.
ve gelişim alanında firmalarını ‘hazır’ ya da ‘çok hazır’ olarak • İK analitiği: Katılımcıların %75’i bu alanı ‘önemli’ olarak
görüyor. Çalışanlar kişiselleştirilmiş ve dijital bir eğitim deneyimi değerlendirirken sadece %8’i kendilerinin bu alanda güçlü
istiyor. Firmalar da eğitim ve gelişim konularında yeni yaklaşımlar olduğunu belirtiyor. Öncü organizasyonlar işgücü analitiğini
(kitlesel açık çevrimiçi ders, dijital, video, bulut tabanlı, vb.) kullanarak çalışanları nelerin motive ettiğini, nelerin şirkette
keşfetmeye çalışıyorlar. daha uzun seneler kalmaya ya da ayrılmaya yönelttiğini,
• Çalışan bağlılığı: 2015’in en önemli İK konusu olarak ortaya hangi deneyimlerin ve geçmiş tecrübelerin en başarılı liderleri
çıkmıştır. Geçen seneye kıyasla iki kat katılımcı konuyu ‘çok yetiştirdiği vb. bilgileri anlamalarına yardımcı olacak iç görüleri
önemli’ olarak nitelendiriyor. Kurumlar, bağlılık yaratma ve sağlıyor.
yetenekleri elde tutma konularında kriz niteliğinde sorunlar • Çalışan verileri her yerde: İşgücü analitiği sadece firma içinde
yaşadıklarından çalışan bağlılığını artıracak önemli girişimleri toplanan verilerden beslenmiyor. Çalışan verileri sosyal medyanın
artık gündemlerine almış durumdalar. Esneklik, kişisel gelişim ve yaygınlaşması ile artık her yerde ve bu veriler çalışanlar hakkında
eğitim, inisiyatif kullanabilmek, dijitalleşme, mobilite, yenilikçilik çok daha fazla bilgi sağlıyor.
ve hızın yanı sıra çalışanları yaşam boyu iş arkadaşı olarak • Çalışma ortamının sadeleştirilmesi: Aşırı bilgi yüklemesinin
görmek ve mentorluk ilişkisi geliştirmek çalışanların kuruma yanı sıra giderek karmaşık hale gelen organizasyon ve
bağlılığını uzun soluklu hale getirmede önem taşıyor. sistemlere karşılık kuruluşlar çalışma ortamı ve uygulamalarını
• Talep üzerine iş gücü: Firmalar iş gücünü çok yönlü ve sofistike basitleştiriyor.
bir yaklaşım ile ele alıyor ve işgücü ihtiyacı konusuna saat • İşgücünün hayatını kolaylaştıran teknolojiler: Yeni
ücretli, maaşlı ve müteahhit (sözleşmeli) çalışma şartları gibi her teknolojilerin iş yerine entegre edilmesi üretkenliği, iş güvenliğini
türden farklılık ve ihtiyaçları talebe göre değerlendirecek şekilde artırıyor ve kurumları iş yapılarını ve çalışanların yetkinliklerini
yaklaşıyorlar. yeniden düşünmeye zorluyor.
• Performans yönetimi: Kurumlar geleneksel derecelendirmeye
dayalı performans yönetimi yerine sürekli gelişim ve geri bildirime
