69
Kurumsal gelişim
Araştırma katılımcıları için yeni nesil sınıflar, öğrenme odaklı
modeller ve çeşitli online - mobil içerikler önemli olsa da
katılımcıların sadece %6’sı kurumlarının online öğrenme dene-
yimini ulaşılabilir ve çekici bir formata dönüştürecek içerik ve
teknolojiyi tam anlamıyla uygulayabildiğini belirtiyor.
Performans yönetimi
Kurumlar geleneksel performans yönetimi yaklaşımlarının
çalışan bağlılığına zarar verdiğini
düşünüyor, bu nedenle de katılımcıların %58’i mevcut uygu-
lamaları zaman kaybı olarak görüyor. Bu sebeple, geleneksel
performans değerlendirmesi yaklaşımının yerini koçluk ve
mentorluk esasına dayalı bir yaklaşıma bırakması öneriliyor.
İşgücü kapasitesi
Dünyada kurumlar gittikçe daha zor bulunan teknik ve yönet-
sel yetkinlikler için sürekli bir yarış halindeler. Katılımcıların
%75’i bu yarışta işgücü yetkinliği arayışını önemli bir zorluk
olarak değerlendirirken, sadece %15’i kurumlarının bu konuda
başarılı olduğunu düşünüyor.
Yetenekleri çekme
Pazarda rekabetin giderek artması ile beraber yetenek arayışı
stratejilerini revize ettiklerini belirten kurumlar, yeni küresel
yetenek ağları, sosyal medya ve markalaşma konularına eğile-
rek yetenekleri çekmeye ve bağlılıklarını sağlamaya çalışıyor.
Çalışanları elde tutma ve bağlılık, kurumların öncelikleri ara-
sında 2. sırada yer alsa da yapılan işe karşı tutku yaratılması ve
işin amacının açık olması gerektiğini şimdilik göz ardı ediyorlar.
Farklılık
Kurumlar farklılıkları teşvik ederken, farklılık arz eden bir
işgücünün potansiyelinden nasıl faydalanacağını bilmiyor.
Araştırmaya katılanların üçte biri kendilerini bu alanda hazır-
lıksız görüyor.
Aşırı bilgi yükü
Yoğun bilgi akışı ve 7/24 bağlantıda olma çalışanları bunaltıyor,
verimliliği düşürüyor ve çalışan bağlılığını azaltıyor. Araştır-
maya katılan yöneticilerin %65’i bu konuyu önemli olarak
nitelendiriyor.
İK ekibinin gelişimi
İK fonksiyonunun yetkinliklerinin gözden geçirilmesi konusu
araştırmada 3. önemli başlık olarak ortaya çıkarken kurumların
karşı karşıya oldukları zorluklarla başa çıkabilecek ve işe olum-
lu katkı sağlayacak yenilikçi programları hayata geçirebilecek
yeteneğe sahip İK ekiplerinin olduğunu düşünen İK Liderlerinin
oranı %8’i geçmiyor.
Yetenek analitiği
İK fonskiyonunun kurumların bilgiye dayalı kararlar vermesini
sağlayan, çalışan performansını öngörebilen ve ileri işgücü
planlaması yapabilen dolayısıyla da giderek veri bazlı çalışan
bir fonksiyon haline gelmesi ihtiyacından hareketle katılım-
cıların %71’i İK ve yetenek analitiği konusunu önemli olarak
nitelendiriyor.
Bulut teknolojisi
Katılımcıların üçte ikisi İK teknolojilerini önemli bir konu olarak
görürken, sadece % 44’ü kurumlarında kullanılan sistemleri
güncellediklerini ya da güncelleme planları olduklarını belirti-
yor.
Küresel ve yerel İK
Araştırma sonuçları, iş ve yetenek stratejilerinin ölçek olarak
küresel olsa da uygulamada yerel olması gerektiğine, işe alım,
eğitim ve gelişim gibi programların lokal uygulamalar ile en
etkin halini aldığına işaret ediyor.
Dosya
