serbest köşe
54
İ
ş hayatının son senelerde en çok ihtiyaç duyduğu çalışmalardan
biridir. Üstelik ticarete konu olan şirketlerin, çalışanlarını tüccar haline
getirebilmeleri için suyu getirenle testiyi kıranı ayırma mecburiyetleri
vardır. Yoksa sabah sekiz, akşam on sekiz aralığında çalışan ve gözü
saatte olan personel grupları ile çalışmak zorunda kalırsınız ki, böyle bir
ticari şirketin performansı son derece sınırlı kalır.
Genellikle bazı perakende zincirlerde, mağaza çalışanları için ciroya
endeksli ve sembolik gelir uygulamalarını izliyoruz. Bahsettiğim
değerlendirme asla bu değildir.
Kişiyi bütün yönleri ile ele almak ve hem kişisel gelişim, hem de
mesleki beceri açılarından ölçüme tabi tutmak hedef olmalıdır. Elbette
değerlendirmenin subjektif olan kısmı da vardır. Ama bu kısmın bile sağlam
gözlemlere dayandırılması ve net şekilde fotoğraflanması iyi olur. Zira
neticede bu işlemler; kariyer gelişimi, fazla gelir, iş akdinin feshi veya eğitim
desteği gibi çok değişik olası sonuçlar üretecektir.
“Her şirketin reçetesi özel olmalıdır”
Performans değerlendirme; elde rakamsal hedefler, çalışma standartları ve
şirketin etik değerleri olmadan başlayamaz. Çalışanlara, kendi şirketlerine
özel ve her departman için ayrıntılı olarak beklentiler işin en başından
açıklanmalıdır.
Bazı akademisyenlerin açıkladığı; önceden belirlenmiş genel standartların
her şirkette ölçme işlemi için aynen uygulanması, beklenen faydayı
sağlamaz. Zira hastaların ve doktorların farklı olduğu, hastalıkların da aynı
olmadığı asla unutulmamalıdır. Bu bakımdan her şirketin reçetesi özel
olmalıdır. Aynı işletmenin farklı lokasyonlardaki satış noktalarında bile
beklentiler aynı olamaz. O zaman bu regülatör görevini üstlenebilecek ve
farklı göstergeleri tanımlayabilecek donanımlı amirlere ihtiyaç vardır.
Çalışmanın ilk aşamasında her kademedeki çalışanlarda aranacak ortak
özelliklerin tespiti gerekir. Örneğin güvenirlik, çalışma arkadaşlarıyla
iletişim, kılık kıyafet ve kişisel bakıma dikkat, verilen işleri zamanında
yapmak gibi… İkinci aşamada ise, departman işleyişine paralel
standartların belirlenmesi uygundur. İşte bu konu da sadece İK
departmanına bırakılamaz. İhtisas konularının ilgili departmanlar
tarafından ağırlıklarıyla birlikte belirlenerek İK Yönetimine teslim edilmesi
doğru yöntemdir. Bazı standartlar objektif sonuçlara göre, bazı standartlar
da amirin subjektif görüşüne göre şekillenebilir. Satış departmanında
çalışanlar için; ciro hedefi, kâr hedefi, masraf hedefi, stok tutma süresi,
ortalama sepet tutarı, kayıpların oranı gibi rakamsal sonuçlar esas
alındığı gibi, mağaza tertip düzeni, temizlik ve hijyen, müşteri ilişkileri, raf
ömürlerinin takibi gibi amirin takdirine dayalı görüşler de karnede yer
almalıdır. Satın alma departmanında çalışanlar için; kategori ciro hedefi,
kategori kar hedefi, stok devir hızı, sipariş karşılama oranı, ödeme vadeleri
ortalaması gibi rakamsal sonuçlar esas alındığı gibi tedarikçi ilişkileri,
diğer departmanlarla ilişkiler, marka pazar paylarının rafa doğru yansıyıp
yansımadığı gibi amirin takdirine dayalı görüşler de değerlendirmeye
esas alınmalıdır. Lojistik departmanında çalışanlar için; kalite kontrol,
stok kontrol, envantere hâkimiyet, mal kabul ve sevkiyat planlarındaki
Performans
değerlendİrme
Ercüment Tunçalp
Danışman
