46
perder
serbest köşe
“Sıradanlık” kötü niyetlidir !
ve kabul edilir bir hale getirir(var olanın
kabul edilmesi). Sıradanlık, eğer izin ve-
rilirse, kabul edilirse, cezalandırılmazsa,
en yararlı insanları bile olumsuz etkiler(-
verimsizleştirir). Eğer patron (yönetici),
sıradanlığa izin verirse onu yasallaştır-
mış olur(Hele hele patron sıradanlaşırsa
organizasyonlar için gerçek bir felaket-
tir). Eğer sıradanlık anlaşılabilir ya da
aleni bir biçimde (veya dolaylı) ödüllen-
dirilirse, yararlı insanların performansla-
rı ortalama bir seviyeye hatta altına bile
düşebilir. Sıradanlık, bir kez bile yararlı
insanlar için iş modeli olursa, bir kez
yayılırsa, onu organizasyondan atmak
deveye hendek atlatmaktan zordur.”
Tedavi, genelde yönetimi toptan nak-
letmeyi gerektirir! Ancak bu yöntem,
oldukça sarsıcı sayılabileceğinden en
iyisi sıradanlaşmanın ne anlama geldiği-
ni bileşenleriyle beraber ortaya koymak
ve bu illeti kapıdan içeriye sokmamak
gerekir.
Sıradanlık, zayıf yöneticilerin daha
zayıf çalışanları işe almalarıyla başlar.
Organizasyondaki yetenekli insanların,
bu yeteneklerini bir güç haline getirme-
lerinden endişe eden zayıf yöneticiler,
bu durumu kendi lehlerine çevirebilmek
maksadıyla organizasyon amaçlarıyla
hiç uyuşmayan ve yönetim biliminin
aksi davranışlar sergileyerek, kuruma
ciddi zararlar vermeye başlarlar. Makro
açıdan bakıldığında bu ülke kaynaklarını
hoyratça kullanmak olur ki! kötü niyetli
bu davranışların oluşumuna hiçbir şart
ve halükarda izin verilmemesi gerekir.
Unutmamak gerekir ki; “Büyük patron sı-
radan insanların, işi sıradan performans
ile sonuçlandıracağını bilir. Sıradan per-
formans, patron dahil bütün çalışanları
cezalandırır. Sıradanlık kötü niyetlidir.
Sıradanlığı hoş görmek yönetimi kötü
kullanmaktır!”
Sıradanlık, en hafifinden art niyetsiz
bile olsa kötü bir yönetim sergilemek
anlamına gelir ki, organizasyonların
geleceği, amaçları, başarısı, kaynakların
etkin ve verimli bir biçimde kullanılabil-
mesi açısında da ciddi bir başarısızlık
doğuracağından asla kabul edilebilir bir
durum değildir.
Her şirkette A tipi, B tipi ve C tipi, hatta
D tipi çalışanlar vardır. A tipi çalışanlar-
da, “doğru yetenek” ve “doğru davranış”
vardır. Onlar zeki, anlayışlı, fedakar ve
iş bitiricidirler. Aynı zamanda kuruma
en çok katkıyı sağlayan kişilerdir. Onları
yönetmek zordur; çünkü enerjiktirler,
hızlı hareket ederler ve yetişmesi için
organizasyonu beklemezler. A tipi çalı-
şanların mücadele etmesi ihtiyacından
dolayı, gerçek büyüklükteki bir yönetici
onların mücadele alanlarını genişletir,
gerekli araç gereç ve donanımları onlara
kazandırır. Bir kurumda C tipi ve D tipi
çalışanların sayısının ya da etkinliğinin
artması kurumun sıradanlaştığı anlamı-
na gelir ki, iyi bir yönetici asla C tipi ya
da D tipi oyuncularla çalışmaz. Çünkü C
ve D tipi çalışanlar organizasyonu kötü
etkiler. B tipi bir çalışan B+ ve A olabilir.
Ama C çalışanı asla B ya da A yapamaz-
sınız asla.
Bir işte başarıyı yakalamanın en önemli
anahtarı, “yüksek motivasyona sahip
çalışanlar”dır. Bireylerde, bu yüksek mo-
tivasyonu oluşturmanın yollarını aramak
ve araştırmak yönetimin işidir. Yönetime
düşen gerekli motivasyonel faktörleri bir
araya getirerek, çalışanların hizmetine
sunmaktır.
A tipi oyuncular, büyük bir olasılıkla
motivasyonlarını kendiliğinden yükselt-
menin bir yolunu da bulmuşlardır. Zaten
büyük patronlar(yöneticiler), kendiliğin-
den oluşan bu yüksek motivasyonu asla
ortadan kaldıracak hatalar yapmazlar.
Şirketler bugün rakip firmalar tarafından
çok ciddi olarak takip edilmektedirler.
Bir ürün benzer özellikleri ile benzer
fiyatlarıyla, benzer biçimlerde sunula-
bilmektedir. Aslolan farklı olmak ve fark
yaratmaktır. Eğer elinizde farklı oyun-
cularınız varsa bu mümkündür. Sıradan-
lıkların yaşandığı bir organizasyonda,
farklı kişilerin de farklı işler yapması
beklenemez.
Eğer çalışanlarınızın büyük bir çoğun-
luğunda büyük hedefler var ise, doğru
işleri yapanlarsa şayet bunlar ve siz de
insanlara sadece yapılması gerekenleri
söyleyip sadece ihtiyaç duyulduğunda
söylüyor iseniz ve işin geri kalan kısmını
o işi yapmaları için seçtiğiniz insanlara
bırakıp, onları eğitiyor ve dinliyorsanız,
insanları engelleyen faktörleri ortadan
kaldırıp, ilerlemeyi kontrol ederek ça-
lışanlarla çalışmayanları ayırt edebili-
yorsanız genel ve özel olarak insanlara
“teşekkür” ediyorsanız siz, büyük patron
ve başarılı bir yöneticisiniz demektir.
Bu yazımda kendimce önemli olduğuna
inandığım gerek özel şirketler gerekse
kamu kurumları olmak üzere, süreçlerin-
de iş ve iş görene dair üretim, hizmet ya
da aracılık faaliyetlerinde bulunulan tüm
organizasyonları tepeden tırnağa etkisi
altına alan bir kavramdan bahsetmek
istiyorum: “Sıradanlık”.
Başlığı nasıl belirleyeyim derken; sıra-
danlığın gerçekten de sonuçları itiba-
riyle organizasyonları yavaş yavaş nasıl
büyük bir felakete götürdüğünü anlatan
Büyük Patron Olmaya Giden Yol’un yaza-
rı Jeffrey J.Fox’un doğrudan kötü niyetle
adlandırdığını görünce başlığı bu şekilde
çok rahat yazabildim.
Değişim, gelişim, teknoloji, telekomini-
kasyon, ulaştırma, lojistik, internet kav-
ramlarının organizasyonlarda nasıl bir
dinamizm oluşturduğunun her alanda
ve bilimsel ortamlarda vurgulanmakta
olduğunu görüyor, duyuyor ve anlıyoruz.
“Sıradanlık her organizasyonun canlılı-
ğını, yeniliğini ve enerjisini azaltan sinsi
bir illettir.Sıradanlık, organizasyonu bir
kez etkilerse onu iyileştirmek oldukça
zordur. Sıradanlık, performansı standart
Yılmaz PEKMEZCAN
Akademisyen
Her şirkette A tipi, B tipi ve C tipi, hatta
D tipi çalışanlar vardır. A tipi çalışanlar-
da, “doğru yetenek” ve “doğru davranış”
vardır. Onlar zeki, anlayışlı, fedakar ve
iş bitiricidirler. Aynı zamanda kuruma
en çok katkıyı sağlayan kişilerdir. Onları
yönetmek zordur; çünkü enerjiktirler,
hızlı hareket ederler ve yetişmesi için
organizasyonu beklemezler.
