72
Türkiye, İngiltere, Almanya, Fransa, İtalya, Rusya,
Hindistan, Çin, ABD’nin üye olduğu G20 ülkelerinde
ekonomik büyüme sürse de genç nüfus işsizliğinin
hala ciddi bir sorun. Genç nüfus işsizlik oranı Avrupa
Birliği’nde yüzde 23,4, G20 ülkelerinde ise ortalama
yüzde 16,1 seviyesinde. Türkiye’de ise bu rakam yüz-
de 19 seviyesinde bulunuyor. Türkiye G20 ülkeleri içe-
risinde en fazla genç nüfusa sahip 8’inci ülke. Türkiye,
gençlere yönelik düşük iş kalitesi ile G20’nin içinde
Arjantin, Güney Afrika, Hindistan, Suudi Arabistan ve
İtalya’nın da içinde yer aldığı grup içinde gösteriliyor.
Dünya genelinde iş hayatına atılan gençlerin çoğu
zaman düşük kaliteli işlerde, yetersiz ücretlerle ve
iş güvencesi olmadan çalışmak durumunda kaldığı
biliniyor. Avrupa’da genç girişimcileri desteklemek
adına alternatif finansman kaynaklarının özendiril-
mesi konusunda risk sermayesi şirketlerine ve startup
şirketlere yatırım yapmalarını sağlamak için teşvikler
verilmekte. Türkiye’de bu yönde bir eksiklik var. Genç
yöneticilerin profiline baktığımızda Türkiye’de özel-
likle aile şirketlerinin genç kuşaklarının bu noktada
etkin olduklarını görüyoruz. Türkiye’deki aile şirketle-
rinin yüzde 64’ü kriz dönemlerinde yıllık yüzde 10 ila
15 düzeyinde büyüme başarısı gösteriyor. Öte yandan
Euro Bölgesi krizinden darbe alan Avrupa’daki aile
şirketlerinin ise yüzde 15 ve üzerinde büyüdüklerini
ifade edenlerin oranı sadece yüzde 10. Bu çerçevede
Türkiye’de aile şirketlerinin zor dönemlerde dayanış-
ması ve direnci artıyor.
Türkiye’den yaptığımız
araştırmalara göre aile
şirketlerinin yüzde 90’ının
şirketlerini bir sonraki
kuşağa devretmeyi plan-
lıyor. Fakat her ne kadar
aileler, şirketlerini sonraki
kuşaklara devretmekte
istekli olsa da, gerçekleş-
tirilen görüşmelerde genç
kuşağın aile şirketinde
yönetimi devralma konu-
sunda hevesli olmadığını
gördük. Diğer ülkelerde
de şahit olduğumuz bu
durum dünya genelinde aile şirketleri arasında kaygı
uyandırıyor. Türkiye’deki aile şirketlerinde çoğunlukla
birinci ya da ikinci kuşağın yönetimde olduğunu
dikkate alırsak, sorunun daha ciddi boyutlarda
olduğunu görebiliriz. Bu şirketlerin birçoğu yönetimin
devri sorunuyla ilk kez karşılaştılar ya da önümüzdeki
yıllarda karşılaşacaklar. Burada genç kuşaklara işini
devretmeye hazırlananlara özellikle miras devrinin ve
veraset vergilerinin karmaşıklığı nedeniyle, yönetim
devri örgütsel yedekleme planlamasının yapılmasının
gerekliliğini hatırlatırız. Araştırmalarımıza göre aile
şirketlerinin yüzde 50’sinde örgütsel yedekleme
planlaması bulunmuyor. Bu eksiklik, gençlerin yöne-
timi hemen almasını gerektiren acil durumlarda çok
büyük problemler yaratabilir.
Yönetİmde
yenİ kuşaklar
gelİyor
Demet Özdemir
Ernst & Young Kıdemli Ortağı
Perder Gelişim Platformu’nda sektörün gelişimi adına, yerel zincir-
lerimizde çalışan gerek aile bireyleri gerek profesyoneller bir arada
katılım gösteriyor. Sektörümüzde sirkülasyon önemli bir sorun ve
sahadaki çalışanlarımıza destek olarak, onları eğiterek bu sorunun
önüne geçmek için çalışmalar yapmanın önemine inanıyoruz. Fakat
sahada bu sorunları aşabilmek için üst yönetimin, özellikle de genç
kuşakların bilgilerini artırması ve daha yetkin olması çok önemli.
PGP bu yönde atılan önemli bir adım oldu. Üyelerimizin çoğunluğu
genç, ama sektörde çok deneyimi olan, konuya aile şirketlerinin
sorunlarını bilerek; fakat profesyonel çerçeveden de bunları nasıl
çözeceğine kafa yorarak yaklaşan arkadaşlar. Bu açıdan PGP
sektörde benzeri olmayan, sektörün çok ihtiyacı olan, çok güzel bir
oluşum. PGP çalışmalarının sektöre sunduğu yararlar bir kenara,
çalışmalara katılan üyelerin motivasyonu ve gelişimi adına önemli
faydası var. PERDER’in de geleceği açısından gençlerin bu şekilde
olayı sahiplenmesi çok önemli.
Genç kuşaklar
etkİnlİğİnİ
artıracak
İbrahimMırat
PERDER Gelişim Platformu
Başkanı
Dosya
